La collaboration mondiale est mise à l'épreuve lorsque les équipes s'étendent à travers les pays, les cultures et les fuseaux horaires. Les configurations hybrides et virtuelles ont montré que la communication dépend moins des outils que des personnes, de la manière dont elles se connectent, partagent leurs connaissances et établissent la confiance.
Lors d'une session organisée par Learnlight en coopération avec eLearning Journal, Andrea Soldatresponsable de la transformation chez TecAlliance, et Simone Boris PlacentinoSenior Account Manager chez Learnlight, a expliqué comment les deux organisations se sont associées pour développer les compétences linguistiques et de communication au sein des équipes internationales.
Les tendances du marché soulignent l'urgence
Les données du marché soulignent l'importance du développement des compétences. Une étude de McKinsey a montré que les entreprises dotées d'équipes de gestion diversifiées ont plus de 60% de chances d'être rentables. L'effet dépend de plusieurs facteurs, tels que la nécessité d'innover, de prendre des décisions en tenant compte de plusieurs points de vue ou de connaître le marché, domaine dans lequel la diversité a l'impact le plus fort.
Selon une étude distincte, 81% des professionnels reconnaissent que l'intelligence artificielle est en train de remodeler les profils de compétences, mais des aptitudes telles que l'empathie, la prise de décision éthique, l'établissement de relations et la résolution de conflits restent très demandées.
L'inefficacité de la communication est également coûteuse. En Allemagne, les employés perdent en moyenne deux heures par semaine, soit 11,5 jours par an, à cause d'une communication inefficace, selon Statista et McKinsey.
Relever les défis de la mondialisation
TecDoc a été fondée en Allemagne en 1994 avec moins de 10 employés. Ce qui n'était au départ qu'une entreprise locale est devenu aujourd'hui TecAlliance, une société internationale comptant plus de 1 000 employés sur quatre continents. L'expansion de l'entreprise s'est accompagnée d'un nouveau défi.
"Nous sommes une entreprise fondée en Allemagne. Nous avons des employés qui ont commencé leur travail il y a quelques années dans un environnement purement allemand. Comment pouvons-nous leur permettre de continuer à travailler avec succès dans un environnement international ? Tel était le défi concret à relever", a déclaré Andrea.
La solution nécessitait un soutien externe. Avec des équipes travaillant dans différents fuseaux horaires et à différents niveaux de langue, nous nous sommes tournés vers Learnlight pour un concept de formation structuré.
Construire un programme d'apprentissage structuré
Le programme a débuté en mars 2024 avec environ 200 employés. Les apprenants ont été testés pour déterminer leur niveau d'anglais, regroupés en cohortes de quatre à six personnes en fonction de leurs compétences, de leur fuseau horaire et de leur disponibilité personnelle, et se sont vus attribuer des sessions hebdomadaires. La formation en groupe a été complétée par un coaching individuel et des options d'auto-apprentissage numérique.
La formation était considérée comme un travail et non comme un extra. Les employés disposaient de deux heures par semaine sur leur temps de travail, soit 11,5 jours par an, pour y participer. Les superviseurs devaient aider leurs équipes à donner la priorité à l'apprentissage.
Les sessions de groupe ont permis aux employés de s'exercer en toute sécurité et d'acquérir de la confiance. Pour ceux dont le niveau d'entrée était très bas, un coaching individuel a été mis en place avant qu'ils ne rejoignent les groupes. Les employés qui se déplaçaient fréquemment se sont vu proposer des licences numériques uniquement, bien que cette option exige une grande autodiscipline.
Mesurer les progrès et l'impact
Des indicateurs de performance clairs ont permis de suivre l'assiduité et les progrès de l'apprentissage. Andrea a appliqué un système de feux de circulation et a marqué les participants forts en vert, ceux à risque en jaune et ceux en difficulté en rouge, ce qui a entraîné un suivi de soutien.
Au bout d'un an, les apprenants (qui ont suivi le parcours d'apprentissage) ont progressé d'au moins un niveau d'anglais. Les employés ont fait état d'une plus grande confiance en eux à l'oral et ont apprécié la possibilité d'entrer en contact avec des collègues d'autres régions.
"La langue est la condition préalable à tout ce qui se passe ensuite", a déclaré Andrea. La compétence interculturelle et les compétences interpersonnelles, telles que la gestion des conflits et l'établissement de relations, ont été identifiées comme les étapes suivantes une fois qu'une base linguistique commune a été mise en place.
Leçons pour les entreprises mondiales
L'expérience a montré plusieurs facteurs de réussite :
- Clarifiez l'importance de la formation pour les employés et pour l'organisation, la définition des attentes est importante.
- Expliquer le retour sur investissement (ROI). Les deux parties investissent, les deux parties attendent un retour. En tant qu'entreprise, vous fournissez des ressources (budget et temps) ; en retour, vous attendez un engagement (et du temps).
- Impliquer les responsables pour renforcer les progrès et la responsabilité et pour donner la priorité à l'apprentissage.
- Recueillir rapidement des informations en retour pour s'adapter aux besoins des clients.
- Suivre les résultats mesurables (par exemple, la participation à la formation et les progrès de l'apprentissage) pour démontrer le retour sur investissement.
Lorsque les budgets sont sous pression, la réduction des activités a été présentée comme une meilleure option que l'annulation pure et simple des programmes. Des cohortes plus petites, des calendriers plus longs ou un rythme ajusté peuvent permettre de maintenir la continuité même dans des conditions difficiles.
L'anglais reste la langue la plus demandée au sein de l'organisation, mais une formation en allemand a également été introduite pour soutenir les employés internationaux occupant des postes techniques. Des outils assistés par l'IA complètent désormais la formation, offrant aux apprenants une pratique supplémentaire. Andrea et Boris ont tous deux insisté sur le fait que la technologie doit soutenir, et non remplacer, le coaching humain.
Les compétences en matière de communication et de langues ne sont plus facultatives pour les entreprises internationales. L'intégration de l'apprentissage stratégique dans le travail quotidien est essentielle pour renforcer la collaboration, améliorer les performances et soutenir la croissance à long terme.
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