La colaboración global es un reto a medida que los equipos se expanden por países, culturas y husos horarios. Las configuraciones híbridas y virtuales han demostrado que la comunicación depende menos de las herramientas y más de las personas, de cómo se conectan, comparten conocimientos y generan confianza.
En una sesión organizada por Learnlight en colaboración con eLearning Journal, Andrea Soldatresponsable de transformación de TecAlliance, y Simone Boris PlacentinoDirectora de Cuentas de Learnlight, habló de la colaboración entre ambas organizaciones para mejorar las competencias lingüísticas y comunicativas de los equipos internacionales.
Las tendencias del mercado ponen de relieve la urgencia
Los datos del mercado subrayan por qué es fundamental el desarrollo de competencias. Según un estudio de McKinsey, las empresas con equipos directivos diversos tienen más de 60% más probabilidades de ser rentables. El efecto depende de varios factores, como si el trabajo requiere innovación, toma de decisiones desde distintas perspectivas o conocimiento del mercado, donde la diversidad tiene el mayor impacto.
Según otro estudio, el 81% de los profesionales reconoce que la inteligencia artificial está reconfigurando los perfiles de competencias, pero habilidades como la empatía, la toma de decisiones éticas, la creación de relaciones y la resolución de conflictos siguen siendo demandadas.
La ineficacia de la comunicación también es costosa. En Alemania, los empleados pierden una media de dos horas a la semana, lo que equivale a 11,5 días al año, debido a una comunicación ineficaz, según Statista y McKinsey.
Afrontar los retos de la globalización
TecDoc se fundó en Alemania en 1994 con menos de 10 empleados. Lo que empezó como una empresa local ha crecido hasta convertirse en la TecAlliance actual, una empresa global con más de 1.000 empleados en cuatro continentes. Con la expansión de la empresa, surgió un nuevo reto.
"Somos una empresa fundada en Alemania. Tenemos empleados que empezaron a trabajar hace unos años en un entorno puramente alemán. ¿Cómo podemos hacer que sigan haciendo su trabajo con éxito en un entorno internacional? Ese era el reto concreto", afirma Andrea.
La solución requería apoyo externo. Con equipos que trabajaban en diferentes zonas horarias y con distintos niveles de idiomas, recurrimos a Learnlight para que nos proporcionara un concepto de formación estructurado.
Crear un programa de aprendizaje estructurado
El programa comenzó en marzo de 2024 con unos 200 empleados. Se evaluó el nivel de inglés de los alumnos, se les agrupó en grupos de cuatro a seis en función de sus conocimientos, zonas horarias y disponibilidad personal, y se les asignaron sesiones semanales. La formación en grupo se complementó con tutorías individuales y opciones de autoaprendizaje digital.
La formación se trataba como un trabajo, no como un extra. Los empleados disponían de dos horas semanales en horario laboral, equivalentes a 11,5 días al año, para participar. Se esperaba que los supervisores ayudaran a sus equipos a dar prioridad al aprendizaje.
Las sesiones de grupo ofrecieron a los empleados un lugar seguro para practicar y ganar confianza. A los que tenían un nivel de iniciación muy bajo, se les introdujo el coaching individual antes de que se unieran a los grupos. A los empleados que viajaban con frecuencia se les ofrecieron licencias exclusivamente digitales, aunque esta opción exigía una gran autodisciplina.
Medir los progresos y el impacto
Unos indicadores de rendimiento claros controlaban la asistencia y el progreso del aprendizaje. Andrea aplicó un sistema de semáforo y marcó a los participantes fuertes en verde, a los que estaban en riesgo en amarillo y a los que tenían dificultades en rojo, lo que propició un seguimiento de apoyo.
Al cabo de un año, los alumnos (que siguieron el itinerario de aprendizaje) avanzaron al menos un nivel de inglés. Los empleados afirmaron tener más confianza a la hora de hablar y agradecieron la oportunidad de conectar con colegas de otras regiones.
"La lengua es el requisito previo para todo lo demás", afirma Andrea. La competencia intercultural y las aptitudes interpersonales, como la gestión de conflictos y el establecimiento de relaciones, se identificaron como los siguientes pasos una vez establecida una base lingüística común.
Lecciones para empresas globales
La experiencia puso de manifiesto varios factores de éxito:
- Aclare por qué la formación es importante tanto para los empleados como para la organización, el establecimiento de expectativas es importante.
- Explicar el ROI - retorno de la inversión. Ambas partes invierten, ambas esperan beneficios. Como empresa, aportas recursos (presupuesto y tiempo); a cambio, esperas compromiso (y tiempo).
- Implicar a los directivos para reforzar los progresos y la responsabilidad y dar prioridad al aprendizaje.
- Recopile opiniones en una fase temprana para adaptarse a las necesidades de los clientes.
- Realice un seguimiento de los resultados mensurables (por ejemplo, participación en la formación y progreso del aprendizaje) para demostrar la rentabilidad de la inversión.
Cuando los presupuestos están bajo presión, la reducción se presenta como una opción mejor que la cancelación total de los programas. Cohortes más pequeñas, plazos más largos o un ritmo ajustado pueden mantener la continuidad incluso en condiciones difíciles.
El inglés sigue siendo el idioma más demandado en toda la organización, pero también se ha introducido la formación en alemán para apoyar a los empleados internacionales en funciones técnicas. Las herramientas asistidas por IA complementan ahora la formación, proporcionando a los alumnos práctica adicional. Tanto Andrea como Boris insistieron en que la tecnología debe servir de apoyo a la formación humana, no sustituirla.
La comunicación y las competencias lingüísticas ya no son opcionales para las empresas globales. Integrar el aprendizaje estratégico en el trabajo diario es esencial para reforzar la colaboración, mejorar el rendimiento y sostener el crecimiento a largo plazo.
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